一般社団法人が初めての採用をする上での3つのポイント

一般社団法人が初めての採用をする上での3つのポイント

 

事業規模が拡大してきて、そろそろ人手を増やそうかな、と考えている一般社団法人の運営者のあなた。

どのような人を採用すればいいか、本当にわかっているでしょうか?

「最近はどの業界も人手不足と言われているから、採用は難しそう」

「こういう人に来てほしい、という理想はあるけど、実際そんないい人来ないだろう」

「採用したいが、お金と手間がかかりそう」

「どうやっていい人材か見極められるのだろうか」

このような、採用に対するマイナスなイメージをお持ちであったりしないでしょうか?

確かに、全体的に人手不足といわれていて、採用に苦戦している会社も多いでしょう。

また、面接の短時間で、いい人材かどうかなんて見極められない!とお思いの方もいらっしゃるかもしれません。

そこで、このページでは、初めての採用の際に、気を付けるべき3つのポイントをお話しします。

うちの会社はもう採用経験が何度もあって、独自の採用基準を持っている、という方にはやや基本的な内容になります。

求める人物像の軸を定める

初めて採用活動をするときには、どのように人物を見極めればよいかなど、わからないことが多いと思います。

採用活動をしているうちに、「うちはそもそもどういう人物がほしかったのかわからなくなってしまった」なんてこともあるかもしれません。

または、「とりあえず人手が欲しいだけなんだが、どうせ採るならいい人がいい」という方もいるでしょうか。

大手企業が採用活動をする際には、応募者を見るポイントがいくつもあるそうですが、そこまではやってられないと思います。

それに、特に一般社団法人を経営されている方の場合であれば、理念や協会の活動に共感してくれる人であることも欠かせないポイントでしょう。

そこで、何か一つだけでも、こういう人がいいという軸を決めるとよいのではないでしょうか。

例えば、

「~の資格を持っている人でないとだめ」

「経験の有無を問わず20代しか採用しない」

「営業経験のある人のみ採用する」

という感じです。

あるいは、結局「自分と気が合う人を採用する」なんていう観点もありではないでしょうか。

採用対象を限定すると、応募総数が減ってしまうのではないか、と心配になるかもしれません。

しかし、応募する側にとっては、かえって会社の求める人物像や、自分が入社後にどういう仕事をするのかが明確になり、応募しやすくなります。

 

経験と年齢


あなたが経営者として従業員を新たに雇用する場合、重視するのは、経験ですか?それとも年齢(若さ)ですか?

日本では一般的には年齢が若くて、どんどん会社のやり方を吸収してくれる人物がいいという傾向があるかもしれませんね。

「新卒一括採用」なんていう、他国ではなかなか存在しない日本独自の雇用慣行も、若い方がいい、という価値観に基づいているのかもしれません。

しかし、必ずしも若ければいい、というわけでも勿論なく、それぞれにメリット・デメリットがあります。

経験を重視した採用を行う際のメリット・デメリット

経験が豊富な人材を採用した際のメリットは、なんといっても即戦力になってくれる、という点でしょう。

営業経験にしろ、事務経験にしろ、基本的な能力は既に持ってくれていますので、まったくセロから教えなければならない、なんてことにはなりません。

前の会社で身につけたスキルなどを、あなたの会社でも存分に発揮できるようであれば、会社の大きな戦力となり、安心して仕事を任せられるようになるでしょう。

また、なかなか社員教育のシステムや研修制度が整っていない場合が多いと思います。

経験のある人物を雇えば、そのような制度が存在しなくても大丈夫です。

「人に教えるのが苦手」

「人を雇ってもどう教えればいいかわからない」

「自分のことで手いっぱいで、人に教えてる時間なんかない!」

という方は、やはり経験のある人を選ぶのがよいのではないでしょうか。

そもそも、仕事が多くなってきたから新たに人を雇おうと思ったわけで、人を雇って余計に仕事が増えたのでは元も子もないですよね。

とはいっても、経験のある人を採用する際にはデメリットもあります。

まず、当たり前のことですが、経験のある人はそれだけ年齢も高い傾向にあります。

末永くうちの会社で働いてほしいと思う場合には、若い人を雇うに越したことはありません。

例えば、30代前半の人であれば、何かしらの勤務経験はあるかもしれませんが、結婚や子育てといった大きなライフイベントが控えている場合、それだけ仕事に割ける時間も少なくなりますし、早期に退職する可能性もあります。

また、経験がある人には、それ相応の給与を支払わなければばりません。

その人には前の会社で積んだスキルがあり、前の会社でいくらもらっていた、という実績もあります。

前の会社より低い給与で同じ仕事をやれといっても、なかなか納得してくれないでしょう。

少なくとも、同じ水準の給与は保障しなければならないのではないでしょうか。

あなたが予想していたよりも高くつく場合や、既に自社で働いていた他の従業員より高い給与になる、なんてことも十分あり得ます。

若さ重視の採用を行う際のメリット・デメリット

若い人を雇う際のメリットは、まず、それだけ長く働いてもらえる可能性が高い、という点ではないでしょうか。

また、経験や知識がない分、教えたことを素直にきいてくれたり、飲み込みが早かったりすることもあります。

勤務経験が少ない分、変に自分のやり方のようなものを持っていないので、教える側としては教えやすいかもしれません。

また、他の従業員より年齢は上だから人生の先輩だけど、会社の中では後輩、なんていう若干気まずい逆転構造も起こる心配もありません。

また、経験のある人を採用する際と比べ、給与も低く抑えることが可能です。

最初は低く抑えておいて、仕事を覚えたり、結果を出し始めたりしたら昇給、というように、柔軟に対応することができます。

ある程度年齢が上で、家庭を持っている人を雇い入れる場合には、あまり給与を低くすることもできないでしょう。

しかし、デメリットもまた存在します。

ます第一に、教えなければならないという点です。

経験が少ないので、場合によっては一から教えないと何もしてもらえないこともあります。

教えるのが苦手だったり、人に教えてる時間がないといったりする場合、余計に負担が増えただけ、なんてことにもなります。

研修制度などがまだ整っていない場合や、過去に新入社員教育をした経験がない場合は、戦力になるまで苦労するかもしれません。

また、これは若い人皆がそうというわけではありませんが、一度会社に入っても、比較的早期に辞めてしまう可能性が高いです。

まだ若い分、もう一度転職するチャンスも残されています。

やりたいことがなくて、何となく仕事をしていたけど、やりたいことが見つかってそっちの方向に進むために辞められる、という事態もあり得ないことではありません。

 

面接の前に、適性検査を使ってみる

採用と言えば面接、といったイメージをお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

確かに、実際に候補者と会って話をしてみることは、単に履歴書を見るだけより遥かにその人物のことがよくわかると思います。

しかし、面接だけで本当に、正確にその人物を見極めることができるでしょうか。

面接は、その会社に応募した側の人間からすれば、当然自分を少しでもよく見せたいわけです。

自分を売り込み採用してもらうために面接に来るわけですから、いいところばかりアピールするわけです。

面接でウソをつく人は少ないでしょうが、候補者が、「話を盛る」ということは当然によくあります。

あなたは、初めて会った人の性格や素性、能力を15分~20分だけの面接で見抜く自信がありますか?

「面接だけではわからないことがいっぱいある、、、」

そう思う方は、ぜひ適性検査を導入してみることをおススメします。

「適性検査」の中には、性格や行動の特性を分析するものや、その人の能力や素養を診断するものまで様々であり、多くの企業で採用選考の一段階として導入されています。

一般的な適性検査は、いくつかの質問に答えてもらい、その解答の傾向や結果から性格や行動を分析するものです。

いろいろな種類の適性検査がありますが、できるだけ受験者にこう答えれべ高評価だ、と悟られずに、正直に答えてもらえるような検査を行うことが重要です。

また、この検査を面接などの形で候補者と実際に会う前に行うことで、この人はどんな人なのか、という予測がたてやすくなります。

候補者が複数いれば、ある程度面接の前段階で絞り込むことができますし、適性検査の結果から、こんな質問をしてみようかな、とイメージすることもできます。

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